Fiches de paie et primes : comment ça marche ?

La rémunération individuelle d’un salarié repose sur un certain nombre d’éléments à prendre en compte sur la fiche de paie ainsi que sur le respect de certaines dispositions légales.

Déterminer la rémunération individuelle de base

Le salaire / la paie est par définition la contrepartie du travail que le salarié produit et qui correspond à un niveau de compétence ou de qualification déterminée.

Le montant de la paye est librement fixé entre l’employeur et le futur salarié lors de l’embauche à condition que certaines dispositions soient respectées comme le minimum légal qu’est le SMIC.

Le SMIC est le montant en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré. Le salaire doit au moins être égal à ce montant : à l’heure actuelle 1 393.32 € brut mensuel.

Cette rémunération individuelle est dite de « base » ou « fixe » par opposition à la rémunération dite « variable ».

La paye peut être calculée de plusieurs façons :

  •  Au temps passé : c’est le salaire mensuel ou horaire. La durée légale du travail étant de 35 h hebdomadaire,
  •  Au rendement : c’est-à-dire en fonction de la production du salarié, de la quantité produite,
  •  Au pourcentage : en fonction du chiffre d’affaires ou de la marge nette/brute réalisée,
  •  En combinaison de ces trois éléments principaux.

A cette paye de base, l’employeur peut ajouter une donnée variable individuelle : des primes, des bonus, des avantages en natures etc.

Les différents compléments de la paye : la rémunération variable

En complément du salaire dit de base, viennent s’ajouter un ensemble de primes et de bonus individuel constituant la partie dite variable du salaire.

Les primes n’ont pas de définition juridique à proprement parler mais elles sont le plus souvent le fait d’une convention collective du travail, d’un accord d’entreprise ou bien simplement d’une note de service.

Elle devient dès lors l’usage lorsqu’elle remplit les conditions suivantes :

  •  Elle est ‘constante’ : les salariés doivent en bénéficier à plusieurs reprises et non de manière exceptionnelle,
  •  Elle concerne l’ensemble des salariés ou une catégorie du personnel de l’entreprise,
  •  Le montant de la prime ainsi que le mode de calcul doit être définit et communiquer clairement à l’avance.

Ces primes sont de plusieurs ordres distincts :

  •  Des primes liées aux conditions de travail
  •  Des primes liées à la bonne exécution du travail,
  •  Des primes de performance, d’objectif ou de bonus,
  •  Des primes liées à la fonction : ancienneté et assiduité.

En outre, la gratification fait office de complément de la paye également même si elle est à part du système de primes.

  •  La gratification

Il s’agit d’un montant convenu à l’avance que l’employeur verse à son salarié soit à une date précise soit à une date liée à un évènement. Ainsi, il peut s’agir :

  •  D’un 13ème mois,
  •  D’une prime de vacances,
  •  D’une prime de Noël,
  •  D’une prime de fin d’années
  •  D’une prime de naissance,
  •  D’une prime de mariage,
  •  D’une prime date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise.
  •  Les primes liées aux conditions de travail

Ce système de primes a été mis au point afin de répondre aux conditions particulières de certaines professions et en réponse à l‘aspect incommodant qu’elles provoquent chez les salariés.

Il existe un grand nombre de primes prenant en compte les conditions propres à tel ou tel métier.
Parmi lesquelles :

  •  Les primes de pénibilité : pour le travail à la chaine par exemple ou pour des changements fréquents d’horaires ou encore pour des tâches nécessitant une station debout prolongée.
  •  Les primes de risques, pour les fonctions présentant un caractère dangereux de part l’environnement du travail, les matériaux mis en œuvre, les outils manipulés etc.
  •  Les indemnités d’astreinte : versées pour compenser la présence d’un salarié lors d’une situation d’urgence en entreprise par exemple,
  •  Les primes de postes : venant compenser le fait de travailler selon des horaires décalés par exemple, ou encore 7j/7 selon les semaines,
  •  Les primes de nuit : pour le travail nocturne,
  •  Les primes de Dimanche,
  •  Les primes de jours fériés,
  •  Les primes de remplacement : pour le remplacement temporaire d’un supérieur hiérarchique,
  •  Les primes de chef d’équipe : qui valorisent l’action d’encadrer une équipe de salarié de la même catégorie professionnelle.
  •  Les primes liées à la bonne exécution du travail

L’objectif du versement de ces primes et d’obtenir une grande implication dans le travail de la part des salariés.
Elles n’ont pas de définition juridique à proprement parler mais sont de nature conventionnelle.

Dans cette catégorie de primes, on trouve généralement :

  •  La prime de rendement, ou de productivité,
  •  La prime qualité,
  •  La prime de sécurité,

Les primes de rendement comme les primes qualité ont pour but de motiver les salariés à obtenir un résultat certain.

Elles sont versées lors de différentes situation comme :

  •  La hausse du niveau de la productivité qui est le rapport entre la quantité produite et le temps passé,
  •  Lorsqu’un effort est consenti pour atteindre un niveau proche du « zéro défaut », pour des biens conçus en ligne de production par exemple,
  •  Lorsque la sécurité du personnel a été suffisamment bien pensée pour ne pas provoquer d’accident du travail ou des arrêts de travail par exemple.
  •  Les primes liées à la fonction

Les primes liées à la fonction sont de deux ordres principalement :

  •  La prime d’assiduité : elle vient en récompense d’un temps de présence optimale de la part du salarié, c’est-à-dire d’un taux d’absence le plus bas possible ;
  •  La prime d’ancienneté : elle est fonction du nombre d’années passée dans la même entreprise.
  •  Les primes de performances

Les primes de performance sont le résultat d’une série d’attente de l’employeur envers le salarié.
Afin de pouvoir obtenir le versement de cette prime en complément de la paye habituelle, un ensemble d’éléments constituant la performance est établi :

  •  Le savoir : quelles sont les connaissances requises pour le poste ?
  •  Le savoir-faire : quelles sont les techniques maîtrisées ?
  •  Le savoir-être : quelles sont les caractéristiques et les aptitudes positives dans le comportement du salarié ?
  •  Le savoir-évoluer : quelles sont ses capacités à évoluer positivement dans ses fonctions ?

Par ailleurs, afin d’évaluer le niveau de performance d’un salarié, une série de critères est nécessaire :

  •  L’organisation du temps de travail,
  •  La réactivité,
  •  La créativité,
  •  L’esprit d’équipe,
  •  La qualité du service client,
  •  L’utilisation des connaissances,
  •  Le respect du modus operandi,
  •  Etc.
  •  Les primes d’objectifs ou de bonus

Elles sont versées en lorsque des objectifs, souvent quantitatifs, sont atteints par le salarié.

Les primes d’objectifs les plus courantes sont celles attribuées aux commerciaux lorsque ceux-ci réalisent le niveau voulu de :

  •  Chiffre d’affaires par client, par segment de clientèle,
  •  De marge brute,
  •  De marge nette.

Elles s’expriment soit par un pourcentage reversé : par exemple 5% de la marge nette réalisée ; ou par le versement d’un montant forfaitaire à partir d’un certain objectif de vente.

Les primes d’objectifs ou de bonus sont fixées généralement de manière annuelle lors d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.