Primes de participation et d'intéressement des salariés

Prévoir une partie variable des salaires au niveau collectif dans une entreprise passe par trois moyens principaux :

• L’intéressement aux résultats de l’entreprise,
• La participation aux bénéfices,
• Le Plan d’Epargne Collectif, appelé aussi PERCO.

Chacune des ces trois solutions présentent des particularités à prendre en compte tant au niveau des modalités d’applications des ces mesures collectives qu’au niveau du régime fiscal d’imposition auquel elles sont soumises.

Prime d'intéressement

L’intéressement des salariés se distingue de la participation car il est basé sur les résultats de l’entreprise.

Cette partie variable des salaires revêt un caractère collectif puisque tous les salariés de l’entreprise y ont droit : y compris les apprentis, les salariés détachés ou encore les freelances.

D’autre part, l’intéressement peut concerner n’importe quelle société, sous n’importe quelle forme juridique.

Les avantages d’une politique de rémunération intégrant l’intéressement sont :

• Une grande implication des salariés à la performance de l’entreprise,
• Une plus grande mobilisation au travail quotidien,
• Une exonération de charges sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement,
• Le montant de l’intéressement est déductible des impôts.

Par ailleurs, les primes versées au titre d’une politique d’intéressement sont limitées dans leur montant : en effet, le total des primes versées ne doit pas dépasser 20 % de la masse salariale brute.

En outre, au niveau individuel, le montant reversé ne doit pas excéder la moitié du plafond annuel fixé par la Sécurité Sociale, soit 17 750 € en 2009.

L’intéressement est le fruit d’un accord valable pour une durée de 3 ans. Le Code du Travail indique à ce titre que cet accord peut être passé :

• Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif du travail,
• Entre chefs d’entreprises et représentants de syndicats,
• Via le Comité d’Entreprise,

Un des autres avantages de l’intéressement est qu’il laisse une très grande liberté quant aux montant reversés et au mode de calcul des primes.

En effet, la loi prévoit que l’intéressement se doit obligatoirement d’être à la fois collectif et aléatoire dans le calcul. Ce sont là les seules obligations à respecter.

Si aucune formule n’est préétablie dans le mode de calcul, certains critères apparaissent néanmoins majeurs comme :

• La productivité,
• L’assiduité,
• Les résultats chiffrés,
• L’augmentation du chiffre d’affaires
• Etc.

La politique d’intéressement rencontre un franc succès si on prend en compte une étude démontrant la hausse de cette pratique dans les secteurs d’activités suivants :

• Automobile
• Finance,
• Commerce,
• Services aux entreprises.

Cette partie de la politique salariale est ainsi à la hausse depuis 2005 et ce malgré la crise car elle représente un complément de salaire mobilisant les effectifs et ayant un caractère avantageux en termes de fiscalité.

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Prime de participation aux résultats de l'entreprise

Une politique de participation a pour but de redistribuer à l’ensemble des salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

Ce système est par ailleurs :

• Légale,
• Cumulable avec toute autre politique de rémunération variable collective (intéressement et Plan D’Epargne Collectif)
• Obligatoire.

En effet, la participation a un pan obligatoire pour certaines entreprises et dans certaines conditions puisque la loi prévoit que toute entreprise de plus de 50 salariés et réalisant un bénéfice doit mettre en place une telle politique de rétribution au profit du personnel.

Pour toutes les autres entreprises, la participation est facultative. Néanmoins, lorsqu’elle s’applique, elle a un caractère collectif : tous les salariés y ont droit y compris les apprentis et les pigistes.

Les avantages d’une politique de participation sont :

• L’implication des salariés,
• Une exonération de l’impôt sur le revenu des sommes versées,
• Une exonération de cotisations sociales sous réserve que la participation repose sur un mode de calcul aléatoire, que la rétribution soit collective et que les fonds soient indisponibles pour une durée de 5 ans.

Néanmoins, les sommes versées sont assujetties à la CRDS ainsi qu’à la CSG. Par ailleurs, une contribution patronale d’un montant représentant 6 % est prélevée sur les sommes versées.

Le Plan d’Epargne Collectif (PERCO)

Le principe d’un plan d’épargne collectif est de donner la possibilité aux salariés de l’entreprise de constituer une épargne retraite qui est à la fois nette d’impôts et de charges sociales.

Les avantages pour une entreprise d’une telle politique de rémunération collective sont :

• De mobiliser le personnel jusqu’au terme de sa carrière,
• De déduire de l’impôt les sommes versées.

Pour mettre en place un PERCO, il faut au préalable que soit passé un accord au niveau du groupe, de la branche ou de l’entreprise et que par ailleurs, les salariés soit déjà bénéficiaire soit :

• D’un PEE,
• D’un PEI,
• D’un PEG.

Afin d’alimenter les montants des plan d’épargne collectif, la loi prévoit plusieurs sources d’approvisionnement possibles :

• Les sommes versées au titre de l’intéressement,
• Les sommes versées au titre de la participation,
• Les versements dits volontaires,
• Les sommes correspondantes aux congés payés (5 jours par an),
• Un versement par l’employeur.

Une spécificité existe cependant depuis 2011. Ainsi, la moitié des sommes versées dans le cadre de la politique de participation est automatiquement transférée sur le compte du PERCO si le salarié ne mentionne au préalable l’utilisation qu’il comptait en faire.

Un des points les plus caractéristiques du PERCO réside dans l’indisponibilité des fonds versés. En effet, cette épargne est bloquée jusqu’au départ à la retraite du salarié (art. R3334-4 du Code du travail) ; néanmoins des dérogations à cette loi existe :

• Décès du salarié,
• Expiration des indemnités de chômage du bénéficiaire,
• Situation de surendettement du titulaire du PERCO,
• Décision d’attribuer les sommes épargnées pour l’achat d’une résidence principale.